"Çalışanın 'mobbing' iddiası yeterli, işveren aksini ispatla yükümlü"
Suzan Demir*
Mobbing kavramı hayatımıza gireli çok olmadı. Ancak ‘çalışma hayatında psikolojik baskı’ ya da Türk Dil Kurumu’na göre ‘bezdiri’ bu kavramla tanışmazdan önce de vardı. Üstelik iş hayatında mobbing’e uğrayanların sayısı hiç de azımsanacak gibi değil. Son dönemlerde konunun daha sık gündeme gelmesi ve kamuoyunda daha da bilinir bir durum olmasıyla birlikte yargıya intikal edilen davalarda ve şikâyetlerde belli oranda artış gözlemek mümkün. Peki, mobbing tam olarak nedir? Yasal mevzuattaki yerini ve bununla mücadele yöntemlerini nasıl tanımlamak gerekir? Bu soruların cevabını Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı Prof. Dr. Vedat Bulut ve Sendikal Uzman Onur Bakır ile konuştuk.
Mobbing: Tekrarlanan baskı
Bakır, mobbing’in tanımını yaparken öncelikle 2016 yılında çıkartılan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2’nci maddesindeki mobbing kavramına dikkat çekiyor. Kavram burada ‘iş yerinde yıldırma’ olarak yer alıyor ve ‘Bu kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler’ olarak tanımlanıyor.
Öte yandan Prof. Dr. Sarper Süzek’in tanımına da işaret eden Onur Bakır, mobbing’in çalışanın manevi kişiliğini hedef aldığını söylüyor ve şöyle devam ediyor:
“Mobbing işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilebilir. İnsanlık onuru ve saygınlığı ile bağdaşmayan, kötü muamele, aşağılama, dışlama vb. biçimlerde ortaya çıkan, küçültücü, bezdirici ve tekrar eden davranışları mobbing olarak tanımlamak mümkün.”
‘Her olumsuz tutum mobbing değil’
Fakat Bakır, bu kavramın gerek akademik alanda gerek yargıda hâlâ tartışıldığını belirterek bazı durumların mobbing olmadığının altını çiziyor:
“Örneğin tek başına cinsel taciz ya da fiziksel şiddet mobbing değildir. Bu ikisi de hem suç, hem iş hukukuna aykırıdır ama mobbing değildir. Tekrarlanmayan, istisnai nitelik taşıyan olumsuz davranış, tutum ya da söz mobbing değildir. Mobbing’den söz etmek için ‘tekrarlanan davranışların’ varlığı gerekir.”
Aynı şekilde Prof. Bulut da derneğe gelen bazı şikayetlerde mobbing’in (%40 oranında) aile içi şiddet ve akran zorbalığıyla karıştırıldığını dile getiriyor. Bulut da Bakır gibi tekrarlanmayan ani öfke patlamaları ve idari disiplin işlerinin mobbing olmadığından söz ediyor.
İş Kanununda tanımı yok
Öte yandan çalışanları yakından ilgilendiren mobbing’e İş Kanununda herhangi bir atıfta bulunulmuyor. 2011 yılında yayımlanan Başbakanlık genelgesi ise mobbing’i şöyle tanımlıyor; “Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz…”
Bu genelge çerçevesinde mobbing ile etkili bir mücadele verileceğine dair bazı maddeler de sıralanıyor. Bunlar arasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı İletişim Merkezi ‘ALO 170’ üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım/destek sağlanacağı ve yine bakanlık bünyesinde ‘Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’ oluşturulması yer alıyor.
Mobbing mevzuatı dağınık
Başbakanlık genelgesine rağmen Prof. Dr. Vedat Bulut bu mevzuatta bir ilerleme olmadığını dile getiriyor. Bulut’un aktardığına göre, mobbing mevzuatı, TCK, Devlet Memurları Kanunu, Medeni Kanun, Borçlar Kanunu gibi yasalara dağınık bir şekilde serpişmiş ve hukuki tanımlaması genelge dışında da bulunmuyor. Bununla ilgili Mobbing ile Mücadele Derneği olarak TBMM’ye bir yasa tasarısı taslağı verdiklerini belirten Bulut şunları söylüyor:
“Komisyonlarda görüşülme olasılığı düşük çünkü Türkiye yeni anayasal değişiklikle 7 bin 200 kadar uyum yasası hazırlamaya odaklandı. 2 yıl içinde bu konuyla ilgili umudumuz pek yok. Biz her işletmede, uygun sertifikalı bir elemanın ‘Mobbing İzlem Uzmanı’ olarak çalıştırılması ve bu uzmanların Çalışma Bakanlığı’na bağlı olması gerektiğini düşünüyoruz. Çünkü personel, kurum amirinin emrinde olursa bu ters işletilebilir. Ancak TBMM’de ve hükümette bu öneri kabul görmüyor.”
Mobbing’i önlemek işveren yükümlülüğünde
Bakır da Borçlar Kanununda ‘psikolojik taciz’ kavramı ile karşımıza çıkan mobbing’in, kanunda bir tanımı olmadığını yineleyerek yine kanunun 417’nci maddesindeki ‘İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür’ hükmüne dikkat çekiyor.
Bakır, işverenin işçiyi ‘gözetme borcu’nun, işçinin kişiliğini korunmasını da kapsadığına ve mobbing’i önlemenin işverenin yükümlülüğünde olduğunu ifade ediyor.
Mobbing’in ispatı
Çoğu kişi mobbing’i ispatlamanın zor olabileceğini düşünerek yargı yoluna başvurmuyor. Ama bu anlayış yine de önceki yıllara kıyasla azalma eğiliminde.
Onur Bakır, Yargıtay’ın ilke kararını örnek göstererek mobbing’i ispatlama yöntemini ise şöyle ifade ediyor:
“Yargıtay’ın ilke kararlarına göre, mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. İşçinin kendisine iş yerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbing’in varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbing’in gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya (işverene) düşer. İşçinin ‘kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi’ halinde, ispat yükü yer değiştiriyor ve işveren ‘mobbing yapmadığını ispatlamakla’ yükümlü hale geliyor.”
Mücadele nasıl olmalı, neler yapılıyor?
Mobbing ile mücadelede işçinin/çalışanın yapması gerekenleri üç başlık altında toplayan Bakır’a göre, ilk olarak mobbing’e uğrayan çalışan, işverene, idareye ya da mahkemeye başvurarak, mobbing’in tespit edilmesini ve durdurulmasını talep edebilir.
İkinci olarak da mobbing’e uğrayan işçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Çalışan, maddi ve manevi tazminat yoluyla uğradığı zararın tazminini isteyebileceği gibi ceza davası da açabilir.
Öte yandan Bakır, işçilerin ‘Mobbing günlüğü’ tutarak kendilerine yapılan baskıyı ve davranışları tarih, yer ve saat ile tespit edebilecek bir yöntem geliştirmelerini de tavsiye ederken yine mobbing’in varlığına işaret edecek her türlü belgeyi ve delili de toplamaları gerektiğini vurguluyor.
Gönüllü mücadele alanı
2010 yılından beri faaliyet gösteren Mobbing ile Mücadele Derneği birçok kişiye hizmet sağlıyor. Dernek, öncelikle başvuru yapan mağdurların durumlarının analize tabi tutuyor. Dört aşamalı bir formla analiz edilen mağdurlara, daha sonra hukuken delil sunmanın nasıl yapılacağı ve mobbing uzmanlık eğitim seminerlerinde de mücadele yöntemlerinin ne olduğu anlatılıyor.
Mağdurlar, sağlıktan hukuka, sosyolojiden psikolojiye kadar farklı uzmanlık alanlarında iki günlük bir eğitim alıyor. Taleplere göre psikolog/psikiyatr veya hukukçulara yönlendiriliyor. Dernek, doğrudan müdahil olması istenildiğinde de kurumlara İl Hakem Kurulu kapsamında başvurular yapıyor.
En çok hangi alanda görülüyor?
Mobbing’in hangi çalışma kollarında daha çok görüldüğü ya da cinsiyet dağılımının nasıl olduğu kesin rakamlarla belirlenemese de bir oran çıkarmak mümkün. Kendilerine gelen şikayetler üzerinde değerlendirme yapan Prof. Dr. Bulut, Türkiye’de mobbing’in sırasıyla güvenlik, sağlık ve eğitim sektöründe sıkça yaşandığını kaydediyor. Mobbing’in kadınlara daha fazla uygulandığını söyleyen (%60-65 oranında) Bulut, kadın amirin kadın astına düşey mobbing’inin daha ağır seyrettiğini de sözlerine ekliyor.
Onur Bakır ise dağılımı şöyle yorumluyor: “Mobbing, hem erkek hem kadın çalışanları hedef alıyor; ancak kadınların oransal olarak mobbing sorunu ile daha fazla karşı karşıya kaldığını gösteren çok sayıda araştırma ve veri mevcut. Mobbing alanında faaliyet gösteren dernekler ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Alo 170 hattına gelen başvuruların cinsiyet dağılımı da buna işaret ediyor. Çalışma yaşamında ayrımcılık ile mobbing arasında doğrusal bir ilişkiden de söz edebiliriz. Çalışma yaşamının baştan aşağı toplumsal cinsiyet eşitsizliği ile sarmalandığı Türkiye’de mobbing’in kadın emekçiler açısından çok yaygın ve can yakıcı bir sorun olduğunu söyleyebiliriz. LGBTİ çalışanların da mobbing’e çok ciddi oranlarda maruz kaldığını söylemek lazım.”