İş dünyasında sürekli “son trendlerden” bahsedilir. Şirket yönetiminde, pazarlamada, insan kaynakları yönetiminde sürekli yenilenen ve yükselen trendler vardır. Bu trendler, uzmanlarca ya da bilinen ismiyle “gurular” tarafından, zaman içinde, engin tecrübe ve birikimlerinden yola çıkarak ortaya koyulur. Ekonomi dediğimizde Keynes, Pazarlama'da Philip Kotler, Liderlik'de Stephen Covey, John Maxwell, Strateji'de Michael Porter, kalite dediğinizde Edward Denning, gelecek konusunda ise Alvin Tofler ilk akla gelen önemli gurulardır. Ama guru olmak kolay değildir. Zaman ve çaba gerektirir...
Financial Times tarafından yapılan bir araştırmaya göre, 84 yaşındaki Charles Handy tüm zamanların en etkili ikinci yönetim düşünürü. Sıralamada efsanevi 95 yıl üretim yapan Peter Drucker’dan hemen sonra yer alıyor.
İrlandalı yönetim gurusu Charles Handy'nin üniversitede eğitimini aldığı Felsefe, Antik Yunan tarihi, çerçevesinde 1978 yılında kaleme aldığı "Gods of Management" kitabında mitolojik yunan tanrılarını şirket yönetim modelleriyle özdeşleştirmiş olup, söz konusu modeller halen geçerliliğini korumakta ve günümüze de ışık tutmaktadır.
Handy'nin "Yönetimin Tanrıları" kitabında her modelin bir adı, tekniği ve kendisini sembolize eden bir simgesi vardır.
Model adı, simgesi ve Yunan tanrısı birlikte bir imajı oluştururlar.
Bazı modeller, bazı toplumlarda daha çok sevilir.
Her modelde her dört tanrıdan birer parça bulmak mümkündür. Kişinin aldığı eğitim ve içinde yaşadığı kültür onu herhangi bir modele yakınlaştırır veya uzaklaştırır.
Hiç bir model veya modeller karışımı kendi içinde kötü veya yanlış değildir. Bunlar sadece koşullara uygun olmayabilir.
Genel olarak insanlar, haftada 47 saat, yılda 47 hafta ve toplamda 47 yıl çalışıyorlar. Bunlar çarpıldığında, hayatları boyunca yüz bin saatlerini yani gözlerinin açık olup uyumadıkları zamanın çoğunu iş yerlerinde geçiriyorlar. Bu nedenle uygulanan yönetim modelleri çok kritik...
Modellerin üzerinden kısaca geçecek olursak;
Simgesi Örümcek ağıdır.
Merkezdeki örümceği çevreleyen daireyi oluşturan çizgiler önemlidir. Çünkü bu çizgiler, gücü ve etkiyi belirler. Merkezden uzaklaşıldıkça gücün ve etkinin yitirildiğini simgeler.
Zeus, Olimpus Dağı’nda hükümranlığını sürdüren öfkelenince şimşekler, memnun edilince bağışlar yağdıran bir tanrılar tanrısıdır. Modelde, herhangi bir unvan veya mevki tanımından daha da önemli olan nokta, örümcekle yani merkezle olan iyi ilişkilerdir.
Bu sistemde bürokrasi, yani kırtasiyecilik hemen, hemen hiç yoktur. Zeus mektup veya not yazmaz. Mümkünse yüz yüze mümkün olmazsa, telefonla konuşur.
Zeusların en büyük özelliği ilgi ve güvenden kaynaklanan sezgileriyle iş yapmalarıdır.
Kulüp modeli birbirini tanıyan, kafa yapısı ve düşünce tarzı birbirine benzeyen insanların, daha çok sezgi gücüyle formalitelerden çok kişisel ilişkilerden beslenen bir sistemdir. Piramitleri ters çevirirler.
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Zeus'u sevenler. Daima en uygun görünen çözümü düşünürler. Parçaları ayrı ayrı inceleyip sonuç çıkarmaya sabırları yetmez, sıkılıverirler. Kendilerine duydukları güven tam olduğundan buna gerek de duymazlar. Sınama-yanılma ve örnek alma en çok kullandıkları yöntemlerdir.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Kulüp modeline göre yönetilen kuruluşların yapısını kendi düşüncelerinizle değil ancak güvenilir kişilerin ağzından çıkan fikirlerle değiştirebilirsiniz. Etkileme olarak kişisel etkileme gücü kullanılır. Değişiklikleri insanları değiştirerek yaratırlar. Her türlü belirsizliği severler, çünkü her türlü belirsizlik onlara hareket etme özgürlüğü getirir.
Teşvik Ödüllendirme: Zeus tipindeki yöneticiler, olaylar ve insanlar üzerinde etkili olmak isterler. İnsanlarla iyi ilişkiler kurmak veya bilgi edinmek onlar için çok daha değerlidir. Çünkü kişiler ve bilgiler ileride en az para kadar önemli olabilir.
Simgesi Yunan tapınağıdır.
Rol Modeli organizasyon kelimesinden söz edilince akla gelen modeldir.
Önemli olan kişiler değil, üstlenilen rol, yani yapılacak iştir.
Apollo istikrar ve denetim için gereklidir. Apollo disiplin aşığıdır.
Apollo bu işin patronudur; düzeni ve kuralları simgeler. Bu model kişinin mantığına dayanır. Her şeyin mantık çerçevesi içinde yapılabileceğini yada yapılması gerektiğini savunur. Rol modelinde şirket faaliyetleri, organizasyonun iş akışını belirleyen belirli roller, bir sistem içinde birbirinden ayrılarak gruplandırılır. Bu gruplar belirli kurallar zinciri ve işlemler dizisiyle birbirine bağlanır. Kişilerden söz etmez.
Hareketli ve yaratıcı bir kişilik bu tür işyeri için hiç uygun değildir. Rol modelinde kişi sadece kendisine verilen görevi yerine getirir.
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Apollo tam anlamıyla planlamayı tercih eder. Düşünce mantığa dayanır. Analizci bir düşünce yapısı söz konusudur. Zeka yetenek için gereklidir. Apollo modelinde zekanın yetenekle birlikte bulunması büyük önem taşır. Mantık, işin psikolojik tarafını hesaba katmaz. Bu modelde bireyler insan değil, bir rol'dür. Yetki alınmaz, yukarıdan verilir. Yaratıcılık ise genellikle sistemi bozan bir çatlak olarak yorumlanır.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Apollo modelinde mevkiinden kaynaklanan yetkiniz size sadece iş yaptırma gücünü değil, o işler için bazı kurallar koyma, sistemler geliştirme imkanı da verir. Çalışanlardan birini değiştirmek sistemde hemen hemen hiç etki yapmaz. Etki yapacak olan yapıyı değiştirmektir.
Teşvik ve Ödüllendirme Yöntemleri: Apollo eğilimliler bireyleri sahip oldukları mevki sembolleri ile değerlendirir ve bunları elde etmek için yarışırlar; şirket arabası, harcama yetkisi, çalışma odası gibi.Bu teşvik yöntemleri diğer modeller için anlamsız görünse de Apollo için önemlidir.
Bu modelin simgesi filedir.
Bu bir gurup modelidir. İkna ve mantık üzerine kurgulanır.
Şirketlerde kendini ''pazarlamcı'', ''ürün müdürü'' olarak gören yeni profesyonellerin çoğu Athenadır. Sorun çözücüdürler. Athenaların çözdüğü bir sorun Apollocu yöntemlerle yürütülür. Athena modelinde çalışanlar ''sorun çözen'' kişilerdir. Onlara göre bir sorunu çözmek için, mantıkla yoğrulan bir yaratıcılık gerekir. Sorun çözmek için gereken bir başka etken ise, başka insanlarla, yani grupla çalışma yeteneğidir.
Yaratıcılığın takdir edilip şans verildiği gençlerle fırsat tanındığı bir sistemdir. Kararlar ortak alınır, olgun bir saygı uyum ve insanların önüne dert çıkarmaktan çok onlara yardım etme eğilimi yaygındır. Herkes belli bir amaca yönelmiş komandodur.
Zeus modelinde başkalarını etkilemek için "patron" ruhu taşımak gerekirken, Athena olmak için yaratıcı bir ruh taşımanız yeterlidir.
Değişim hızı ne kadar yüksekse, Athena'nın etkisi o kadar fazladır.
Sistem büyüdükçe Zeus Apollalaşır. Gelişmeyi tamamlamak için Athena gerekir. Eskiden yönetim Zeus demekti. Bu üçlününün koordinasyonu için artık "yönetim" gerekir. Modeller ne kadar farklı olursa da o kadar fazla "köprü" gerekir.
Görev modeli oldukça pahalı bir sistemdir. Kadroyu piyasa fiyatlarının üstünde ücret alma konusunda ısrarlı olabilecek uzmanlar oluşturur. Sorunlar çoğunlukla anında çözülmez.
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Athena modeli için öğrenme daha çok araştırmacılığa ve sınama-yanılma yöntemine dayanır.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Anlaşma veya Uzlaşma çok ön plandadır. İkna çok önemlidir. Çok geniş görüşlü insanlardan kurulu bir modeldir.
Teşvik ve Ödüllendirme Yöntemleri: Görev Modeli, Uzmanlığa, profesyonelliğe büyük önem verir. Değişiklik çok sevilir. Sorun çözmek ana görevdir
Simgesi dairesel bir şekil içinde yer alan birbirinden uzak noktalar.
Diğer üç modelde bireyler şirket için çalışır. Konuları değişebilir, ancak burada çalışanlar daima şirketin amaçlarına ulaşabilmesi için vardır. Bunun için çaba harcarlar.
Bu modelde ise insanların kurumlara değil kurumların insanlara çalışması söz konusudur.
Apollo'da ürün mantığı varken, Dionisos'lar için müşteriler vardır.
Bireysel yeteneğin veya yapılan işin, şirketin en büyük kaynağı ve geliri olduğu durumlarda, varoluşçu model çok başarılı ve kalıcı olur.
Genç bir Dionisos ilk baştan itibaren mezun olduğunda bile "Yapacağı her işin belli olduğu mesleklerden nefret eder, bunu okuduğu romanda geçen olayları önceden bilmek olarak görür, onun için insanı geliştiren beklenmeyen şeylerdir yani boyunu geçip yüzmesi gibi.." demektedir.
Dionisos taraftarları patron tanımazlar. Ancak kendi aralarında bir işbirliğini kabul ederler. Yöneticilik bu tür işler için, ev işleri gibi günlük bir görevdir. Baskı ve otorite kesinlikle söz konusu değildir.
Zeus'un güce ve etkili olmaya ihtiyacı vardır. Çevresinde etkileyecek insanlar bulamayan bir Zeus ölür. Dionisos ise buna aldırmaz. Genellikle "ya kabul edersiniz ya da çeker giderim" felsefesini uygular.
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Varoluşçu modelin temsilcileri herhangi bir beceriyi deneyerek öğrenmeyi tercih ederler. Fırsat isterler fakat seçim hakkı kendilerinde olmalıdır.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Dionisos karakterini etkilemek çok zordur. İnsana saygı duyarlar. Yönetilmeleri çok güçtür. Bu modeldeki insanlar birbirinden tamamen farklı, apayrı insanlardır.
Teşvik ve Ödüllendirme: Dionisos profesyonelleri şöhrete fazla önem vermeyip, reklam olmayı sevmezler. Küçük bir şilt, bir şiir, göze çarpmayan bir resim bile Dionisos'u ödüllendirmeye yeter.
Modelleri tanımladıktan sonra kısaca değerlendirecek olursak;
Karar verme hızı konusunda kulüp modeli ideal sistem olarak kabul edilebilir. Hızın yarar sağladığı ve kritik önem taşıdığı durumlarda bu yönetim sistemini benimsemiş şirketler genellikle karlı çıkarlar. Ama kuşkusuz hız kaliteyi garantilemez. Kaliteyi yaratan Zeus'un ona ve yakın kişilerin yeteneğidir. Sezgi ve güvenin çok gerekli olduğu modelde, söz konusu bu iki özelliğini yitiren kişinin şapkasını alıp gitmesi gerekir. Yönetim maliyeti oldukça düşüktür. Güven, denetim sistemleri kurmaktan ve bunları çalıştırmaktan daha ucuzdur. Sezgi ide bedavadır. Zeus'u sevenler, sezgileriyle düşünür ve sorunları bir bütün olarak ele alarak çözümlemeyi tercih ederler. Küçük ayrıntılarla ilgilenmezler. Para insanlara ve kişisel ilişkilerin kurulup geliştirilmesine harcanır. Bu şirketlerin iletişim ve yolculuk giderleri de oldukça fazladır. Zira Zeus yazmaz, konuşur. Zeus'ların bulunduğu şirkette insanlara değer verilir. Çalışanlar emeklerinin karşılığını alır ve kolaylıkla ödüllendirilir. Bir çok büyük şirketin geçmişinde Zeus yönetimi yatar. Günümüzde bazı büyük şirketlerin başında Zeus görmek mümkündür. Bu model, arkadaşlıklara eski dostluklara ve tanışıklıklara dayanır. Kulüp modeli amatör, modası geçmiş bir yönetim modelidir. Kişisel çıkarlar için bazen kötüye kullanılabilir. Şeytana uyması an meselesidir. Her Zeus iyi bir Zeus değildir kuşkusuz.
Büyüklük Apollo demektir. Büyüklük ve uyum denetimi arttırır. Yarının dünün bir tekrarı olarak kabul edildiği bir anlayış, büyüme ve istikrar için Apollo modeli idealdir. Yunanlılar için tapınak motifi güç ve güzelliği belirtir. Tapınağın sütunları, şirket içindeki görev gruplarını ve bölümleri yani rolleri simgeler. Sütunlar yönetimle sadece yukarıda bölüm ve iş birimi başkanlarının yönetim kademesini oluşturduğu zirvede birleşir. Tipik bir kariyer sütunlarından birine alt düzeyde katılmak ve başarı gösterdikçe sütundan yukarı tırmanmak şeklinde gerçekleşir. Buna bir çeşit bürokrasi demekte mümkündür. Burada isimleri kaldırıp herkese bir numara verseniz de hiç bir şey değişmez. Bu modelde teknoloji insanlara tercih edilir. Hareketli ve yaratıcı bir kişilik için bu model hiç uygun değildir. Apollosever olmak için yemek yemenin eğlence olmadığını sadece yaşamak için gerekli olduğunu düşünmek kafidir. Apollo modeline bağlı kişiler değişikliklerden nefret ederler. Bu modelde tepkiler hep bellidir. Bürokrasiyi azaltmak yerine, maliyet yükseldiğinde fiyatları yükseltmek, satışlarda düşüş varsa pazarlamaya hız vermek, satışçıya baskı yapmak, iş biriktiyse fazla mesai yapmak modelin özelliğidir. Ne kadar büyürseniz, Apollo modeline o kadar yaklaşırsınız.
Zeus modelinde güç merkezde, Apollo modelinde zirvede, Athena modelinde güç ise sembolü olan filenin ortak kesişme noktalarındadır. Athena modeli gücünün ve etkisinin kaynağı olarak sadece uzmanlığı tanır. Yaş, hizmet süresi veya patrona yakınlık önem değildir. Yaratıcılığın takdir edilip şans verildiği, gençlere fırsat tanındığı bir sistemdir Athena modeli. Ortak amacı olan grupta önderlik savaşı oldukça az rastlanan bir sorundur. Kütlesel üretim yapan bir yerde modeli uyguladığınızda sorunlar oluşur. İstikrar değil değişimde öne çıkan bir modeldir. Athena'lılara bir kurşun kalem üretmelerini söyleyin, sizin için en iyi kalemi, büyük bir olasılıkla da en pahalısını yaparlar. Veya işler karmakarışık olur hiç bir şey üretilmez. Sorunlar bu modelde çoğunlukla anında çözülmez. Daha çok genişleme dönemlerinde, ürünün, teknolojinin veya hizmetin yeni olduğu dönemlerde ya da ücretin önemli olmadığı kartellerde geçerli bir modeldir. Görev modelinin ömrü çok uzun olmaz. Eğer çok başarılı olursa ve şirket çok büyürse, her şeyin yerli yerine oturmasının bekleneceği, olağan işlerin yapılacağı bir dönem başlar. Bu da modeli kısa zaman sonra Apollo modeline çevirir. Bazen de karar alamadıklarında başlarına bir Zeus gerekir. Görev modelinde çalışan yönetimlerin bir diğer yumuşak karnı da kriz ve fırtınalara fazla dayanamamalarıdır.
Buraya kadar sayılan üç modelde bireyler şirket için çalışır. Dionisos modelinde ise şirketler insanların amaçları için vardır. Yani insanlar kurumlara değil, kurumlar insanlara çalışır. Bireysel yeteneğin veya yapılan işin, şirketin en büyük kaynağı ve geliri olduğu durumlarda varoluşçu model çok başarılı ve kalıcı olur. Dionisos modeli genellikle profesyoneller tarafından tercih edilen bir modeldir. Kendilerini kimsenin adamı olarak hissetmezler. "patron" tanımazlar. Ancak kendi aralarında işbirliğini kabul ederler. Bu modelde kendi kişiliklerini ve özgürlüklerini korurlar. Denetim işlemi bu model üzerinde hemen hemen imkansız olup, bu anlamda beraberliğin devamını sağlamanın ve uyumu korumanın son derece güç olduğu da bir gerçektir. Şirketler ortak amacı yani şirket amacını bireylerin amacından üstün tutarlar. Bu nedenle de, Dionisos kişiliğini Athena kişiliğine, varoluşçu modeli de görev modeline çevirme isteği gösterirler.
Apolloseverler Zeuscuları, acemi, dengesiz ve hayalci bulur, onları serüvenci yapıda farklı tipler olarak yorumlarlar. Bu iki model birbiriyle iyi geçinemez. Bu nedenle de ikisini birleştirmek genellikle yarar sağlamaz. Apollo rejimi altındaki bir Zeus gerilim içindedir. Onun sezgilerine ve kurduğu iletişim ağına kesinlikle güvenmez. Zeus'un yönetimindeki Apollo ise daha mantıklı bir bileşimdir. Ancak bunun içinde Zeus'un yanında çalışan Apollo'yu iyi tanıması ve yeteneklerinden emin olması gerekir.
Athena yöntemleri de Apollo modelinin katı kurallarına ve oturmuş yapısına genellikle çok ters düşer.
Apollo modeli dışındaki tüm modeller, bir çalışma grubu içinde birbirini bilen insanlara dayanır.
Beynin sol yarısı daha çok mantıksal düşünce yapısının, konuşma yeteneği ve dil öğrenme kabiliyetinin olduğu bölgedir. Hareketler, duygular ve yaratıcılık sağ tarafa aittir. Örneğin matematikte başarısız olanlar sanat alanında çok başarılı olabiliyorlar. Araştırmalara göre, avukatlar, bilim adamları, muhasebeciler beyinlerinin sol yarısı gelişmiş kişiler. Sanatçılar, politikacılar ve başarılı üst düzey yöneticilerin önemli bir kısmı ise beyinlerinin sağ yarısı gelişmiş kişiler.
Henry Mintzberg'e göre, beyin sol tarafla "planlama", sağ tarafla "yönetim" yapar. Başarılı üst düzey yöneticilerin mantık yerine duygulara ve sezgilere daha çok önem verdiği, bu niteliklerin beynin sağ yarısında toplandığı ileri sürülür. Ve sağ tarafı kullananların "analizci" olmaktan çok "sentezci" oldukları. Bu durum şöyle bir soruyu da akla getiriyor. Apollo ve Athena sol beyinli, Zeus ve Dionisos ise sağ beyinli kişiler midir? Kuvvetle muhtemelen "Evet"
Eskiden aileler Zeus modeline uygun olarak yönetilirdi. Aile reisi en büyüktü ve herkes onu bilirdi. Sonra Apollo modası başladı. Herkesin görevi ve durumu belirlendi. Erkek para kazanır, kadın yemek yapardı.Demokrasiyi aileye Athena kazandırdı. Görevler iş bölümüne dönüştü. "Acaba ikimiz ..." sözleriyle başlayan ricalar emirlerin yerini aldı. Şimdi de Dionisos bireyler arasındaki geçici ilişkiler devri başladı.
Herkesin şirketinde dört modelin etkilerini görmek en azından iki üç tanesinin ağırlığını sezmek mümkündür. Zeus modeli yöneticilik çok uzun bir dönemi kapsar. Zeus modelinden sonra Apollo modeline varıldı. Bu iki modelde günümüzde ağırlıkla devam etmektedir. Sanayileşmenin başladığı yüzyılımızın başından beri, uzman kurulları Athena'lar işin içinde. Bugün ise gelişen teknoloji ve artan profesyonellik herkesi birer Dionisos yapıyor.
Yeni teknoloji ve buna bağlı olarak gelişen yeni işler Athena ve Dionisosler istiyor. Apollo değil. Ana kaynak bu iki tanrı olmak zorunda, çünkü beyin onlarda var.
Şirketlerde Athena ve Dionisosların sayıları arttıkça, kadın öğesinin, yada kadınsı yoğunluğun arttığını böylece kadınların çalışmasının daha kolay olduğunu söylemek mümkün. Apollo ruhunun toplumun her biriminde egemen olduğu Japonya'da kadınlar hala evde oturuyor, erkeklerse işe gidiyor.
Gençlik Apollo modelini pek benimsemez, çünkü bu modelin temel özelliği, gençliğin henüz savaşını yapmakta olduğu bireyciliğe karşı olmasıdır. Bireye, bireyciliği ve onun gelişimini kazandıran eğitim felsefesini almış olanlar Athena ve Dionisos karakteri gösterirler. Eskiden itaat ve uyum X kuşağının yaşama biçimiydi. Evden alınan mesaj, okuldan alınana uyardı. Ancak X kuşağı Y kuşağını kendilerinin tersine daha az korkan, daha az aç, güvensizliği daha az yaşayan ve daha hırslı bir kuşak olarak yetiştirdi. Okul eğitimleri de onları destekledi. Y kuşağı ezberleme yerine öğrenmeye çalışıyorlar, davranışlarını seçme ve savunma özgürlüğü taşıyorlar.
Apollo modeli artık sadece bireyciliğin değil, aynı zamanda profesyonelliğin de tehdidi altında. Şirketlerde profesyonellik etkilerinin ilk göstergesi Athena anlayışının daha ağır basmasıdır. Başka bir deyişle, Apollo'nun bürokratik ruhu ve şirketin idari kademeleri bir süre sonra daha profesyonel bölümler yanında ikinci dereceye düşer. Ve yöneticiler, bu şirketlerde artık en yüksek düzeydeki kişiler olamazlar, çünkü onlardan büyük profesyoneller vardır. Athena ve Dionisosların memnun olabilmesi için profesyonellik eğilimlerinin tatmin edilmesi gerekir. Profesyonellik, bireyin yaptığı işte iz bırakması, değişiklik yaratması, kişiliğini katması ve kendi kendine karar verebilmesidir.
Yeterli olmak için ne sadece Athena, ne de sadece Apollo olmak ile mümkündür. İyi bir yönetici modellerin karışımıyla oluşacak bir sistem kullanması daha doğru olacaktır. Farklılık şirketin sağlığı için gereklidir. Tek tanrıcılık bir çok şirket için yanlış bir eğilimdir ve olumsuz sonuçlar yaratır. Ancak, tanrıların seçimini rastgele yapmak da en az tek tanrıcılık kadar zararlıdır. Yanlış yerde yanlış tanrı sıkıntı ve başarısızlık demektir. Ve maalesef iş dünyasının sorunu yanlış tanrıları yanlış işlerde kullanmasıdır.
Tanrıların ve modellerin oluşturduğu denge, hangi biçimde olursa olsun geçici olmaya mahkumdur. Şirketler her aşamada ortama ve koşullara uyum göstermek zorundadır. Büyüme, yaşam dönemleri ve iş modelleri de tanrıların seçimini ve tanrı karışım oranlarını belirler.
Şirket yönetimleri çok tanrıya ihtiyaç duyarken çalışanlar bir tek tanrı, bir tek model isterler. Athena ruhunu taşıyan yaratıcı kişilere, kuralcı ve bürokrasiye boğulmuş Apollo modelini benimsetmeye çalışmak, bu kişilerde huzursuzluk, rahatsızlık hatta kendi kendine ihanetten kaynaklanan bir kişilik sorunu bile yaratabilir. Bu nedenle Apolloseverlerin çalıştığı, Apollo ruhunun gerektiği bir ortamda, Apollo yöntemlerini kullanmak daha iyi sonuç verir. Bu bağlamda, belki de Apollo biraz daha "insan" olmak zorunda...
En iyi yönetim aslında işleri ve modelleri harman edip bu güç ve baskıları uzlaştırma sanatıdır.
İşçi toplumunun yerini alternatif topluma bırakmasıyla, toplumlarda değişik çalışma modellerine, farklı başarı tanımlarına, iyi yaşama ve doyum sağlama konularında bu gidişle daha çok kavrama tanık olacağız...
Eğer şirketler yaşamak istiyorsa, bireylerin ihtiyaçlarına, tutum ve davranışlarına daha uygun yönetim felsefeleri zorunda. Bunun sonucu olarak geliştirilecek yeni "tanrılar kokteyli" nde Apollo tadı daha az hissedilmeli diyerek yazımızı bitirelim.
Bu arada sizi de ''Yönetim Tanrınız veya Tanrılarınız kim?'' diye düşünmeye davet edelim.
